Por: Rakshitha Arni Ravishankar

La investigación muestra que los gerentes juegan un papel fundamental en la motivación y satisfacción de los empleados. No es suficiente que los líderes impulsen un sólido desempeño de los empleados. También deben cuidar el bienestar de su equipo. Esto comienza habilitando la seguridad psicológica, que se refiere a la capacidad de hablar sin temor, reprimenda o humillación en el trabajo, y es fundamental para ayudar a los equipos a construir mejores relaciones, tomar decisiones inteligentes, innovar y ejecutar tareas.

Crear culturas saludables requiere intención, tiempo y paciencia, pero hay algunas cosas que puede hacer como gerente nuevo (o experimentado) para marcar la pauta hacia lugares de trabajo más inclusivos y equitativos.

1. No se obsesione con construir un equipo “perfecto”.

Como gerente, es normal querer que todos cumplan con un estándar alto. Sin embargo, centrarse demasiado en “ser perfecto” puede perjudicar a su equipo en lugar de ayudarlo. Para generar confianza, ponga de lado su perfeccionismo y deje que su equipo aprenda y crezca por su cuenta. Siga estas estrategias:

Dejar que su equipo cometa errores.

En su ensayo personal, “The Best Lesson a Manager Ever Taught Me”, la autora Sonika Bakshi escribe que hay presión sobre los gerentes para que demuestren su valía porque cuando el equipo comete errores, es probable que ello se refleje negativamente en su desempeño como gerente. Ella insta a los líderes a recordar que solo pueden ser tan buenos como sus equipos.

“[Como gerente], lo mejor que [puede] hacer es ofrecer un Edén a su equipo”, escribe. “[Esto] les permite crecer y prosperar, en lugar de crear un ambiente viciado, donde el miedo a cometer un error supere el valor de caer y levantarse de nuevo”.

Evitar la cultura de la culpa.

Los líderes efectivos entienden que culpar a las personas por un problema es un ejercicio inútil. En cambio, su trabajo como líder es descubrir por qué ocurrió el problema y buscar formas de minimizar o eliminar dichas situaciones en el futuro.

En su artículo, “Blame Culture Is Toxic. Here’s How to Stop It”, el autor Michael Timms escribe que “discutir cómo prevenir un error (en lugar de avergonzar a los colegas y compañeros) contribuye en gran medida a promover la confianza en su equipo, en lugar del miedo o desprecio”.

Reconocer y celebrar a las personas.

Como humanos, sentimos una necesidad innata de pertenecer y ser valorados. Esa es la clave para liderar equipos más comprometidos y productivos, según la autora Kate Lee. En “Simple Ways to Make Your Team Feel Valued”, ella escribe que aprender a reconocer las necesidades individuales de cada empleado es una habilidad fundamental que los gerentes deben dominar.

2. Abogue por la diversidad, la equidad y la inclusión.

Una de sus responsabilidades clave como nuevo gerente es asegurarse de que su equipo esté compuesto por personas de diversos orígenes. Si las personas no ven a otras como ellas mismas, les será difícil mostrarse auténticamente y sentirse seguras en el trabajo.

Además, esta diversidad debe traducirse en un sentido de pertenencia donde las personas se sientan vistas y valoradas por sus diferencias. He aquí algunas maneras de promover una mayor diversidad e inclusión en su equipo:

Comprender cómo funciona la diversidad — y apoyarla.

En “5 Ways Managers Can Support Neurosignature Diversity at Work”, Friederike Fabritius escribe: “la diversidad de neurofirmas, que es diferente de la neurodiversidad, estudia nuestras tendencias, hábitos y capacidades colectivas, y no se centra en ninguna condición única”.

Fabritius escribe que los gerentes pueden liderar a individuos diversos de manera más efectiva al crear un lugar de trabajo amigable para el cerebro, que reconozca y respete las diferentes formas de pensar, aprender y comunicarse. He aquí algunas estrategias que él sugiere.

Jugar al casamentero: Observe a diferentes personas en su equipo y comprenda sus fortalezas, preferencias y obstáculos. Luego, asígneles las responsabilidades que los ayuden a tener éxito.

Hacer que el video sea opcional: Infórmele a su equipo que pueden desactivar el video si lo desean. Esto les da a las personas la autonomía para elegir sus modos de colaboración y contribuir al equipo en función de sus propias neurofirmas.

Adoptar diferentes estilos de comunicación: En lugar de obligar a las personas a apegarse a formas específicas de comunicación, permítales expresarse de una manera que les resulte más auténtica.

Verificar sus prejuicios.

Todos nosotros estamos condicionados a ciertas creencias y suposiciones que pueden ser dañinas y, a veces, discriminatorias. Carmen Acton escribe que tomar conciencia de nuestras limitaciones puede ayudarnos a crear un estilo de liderazgo más inclusivo.

He aquí algunas preguntas que ella sugiere que los gerentes se hagan:

— ¿Qué creencias fundamentales tengo? ¿Cómo podrían estas creencias limitarnos o habilitarnos a mí y a mis colegas en el trabajo?

— ¿Cómo reacciono ante personas de diferentes orígenes? ¿Tengo estereotipos o suposiciones sobre un grupo social en particular?

— Como gerente, ¿reconozco y aprovecho las diferencias en mi equipo? ¿Cómo describiría mi equipo mi estilo de liderazgo si estuvieran compartiendo con otras personas su experiencia de trabajar conmigo?

— ¿Mis palabras y acciones reflejan realmente mis intenciones? ¿Me pongo en el lugar de la otra persona y empatizo con su situación, incluso si no me identifico con ella?

Desarrollar competencia cultural.

Cuando se trata de liderar equipos globales, la habilidad número uno que los gerentes deben aprender es la competencia cultural. En “Are You Prepared to Lead a Diverse Team?”, Jeff Meade escribe: “cuando un líder demuestra competencia cultural, muestra respeto por las diferencias culturales y reconoce cómo esas diferencias impulsan el compromiso, la productividad e innovación en su equipo y en toda su organización”.

3. Comuníquese con cuidado.

Para construir culturas de equipo donde todos se sientan respetados, los gerentes deben aprender a liderar con más compasión y humanidad. Cuando las personas ven que sus gerentes son humanos, es mucho más probable que se muestren de manera auténtica y contribuyan productivamente.

He aquí un par de maneras de fomentar el liderazgo con cuidado y empatía.

Ser vulnerable.

En “The Best Leaders Aren’t Afraid to Be Vulnerable”, Joyce Omadeke explica que ser vulnerable podría verse como abogar abiertamente por la igualdad salarial para los miembros de su equipo, interrumpir el pensamiento grupal fomentando puntos de vista nuevos y diferentes, o abordar un evento noticioso traumático para asegurarse de que los miembros de su equipo estén bien.

Mostrar empatía.

Cuando un miembro del equipo decide confiar en usted, la forma en que conduce las conversaciones individuales es muy importante. Las culturas laborales de apoyo ocurren cuando los gerentes entienden que la divulgación de un problema personal no es una invitación a interrogar o entrometerse; más bien, es un momento para mostrar solidaridad y alianza.

Ya sea que recién esté comenzando en su función gerencial o quede a cargo de un nuevo equipo, sepa que crear un entorno que se sienta seguro, cómodo y respetado es una parte tan importante de su trabajo como la entrega de resultados.