Por: Dawn Klinghoffer y Katie Kirkpatrick-Husk

Según el más reciente Work Trend Index de Microsoft, una encuesta global de trabajadores de múltiples industrias y empresas publicada en septiembre de 2022, más de la mitad de los gerentes (53%) informan que se sienten agotados en el trabajo. Esta estadística es preocupante y ligeramente superior a la de los empleados en general. Sin embargo, no es sorprendente. Los gerentes han tenido que guiar a sus empleados a través de una pandemia y sus secuelas, enfrentando situaciones que requerían liderar con empatía mientras manejaban demandas cada vez mayores con potencialmente menos recursos, todo mientras recibían poco reconocimiento por sus esfuerzos. Esta situación insostenible ha dejado a muchos gerentes en dificultades.

Es vital que los líderes de las empresas comprendan y midan los componentes del agotamiento, para abordarlo mejor entre los gerentes. Las palancas que hemos encontrado en nuestra investigación y pueden ayudar con el agotamiento incluyen las siguientes:

Significado

Encontrar formas de conectar el trabajo de los gerentes de primera línea con aquello que les importa podría ayudar a amortiguar los posibles efectos negativos del agotamiento. Los gerentes deben reflexionar sobre sus roles y tener conversaciones abiertas con su líder sobre lo que les da energía y sentido en el trabajo, y lo que les resta valor.

Aprendizaje y desarrollo profesional

Los gerentes y sus líderes también deben considerar nuevos proyectos que puedan proporcionar una explosión de energía en el trabajo, tener conversaciones abiertas sobre lo que se necesita para lograr sus objetivos y ser transparentes sobre posibles trayectorias profesionales en la empresa. Además, el liderazgo debe buscar e integrar múltiples fuentes de retroalimentación para obtener una imagen completa y ayudar a identificar dónde deben crecer los gerentes.

Trabajo flexible

Continuar apoyando el trabajo flexible también puede dar a los gerentes una sensación de empoderamiento sobre su horario y ayudar a reducir la sensación de agotamiento.

Los gerentes que están experimentando un verdadero agotamiento califican en 35 puntos menos el apoyo que sienten para trabajar de la mejor manera para ellos. Una clave aquí es establecer colectivamente las normas y expectativas del equipo en torno a los horarios de trabajo, para que las personas puedan trabajar de la mejor manera para ellos sin preocuparse de cómo sus preferencias de flexibilidad afectarán a los demás.

Seguridad psicológica y apoyo

Como gerente, no piense que necesita ocultar el hecho de que también puede necesitar ayuda. Prepárese para sus reuniones individuales con su líder y comparta sus ideas de priorización con este, para obtener su apoyo. Como líder, es importante ser un modelo a seguir a la hora de asumir sus propios errores y normalizar el mostrar vulnerabilidad, solicitar activamente los aportes de su equipo y responder productivamente a los comentarios que reciba. Esto puede ayudar a generar seguridad psicológica en su equipo y entre sus gerentes.

Autocuidado

También es importante empoderar a los gerentes para cuidarse a sí mismos, o “ponerse primero sus propias máscaras de oxígeno”, antes de centrarse en sus equipos. Cuando los gerentes se enfocan primero en sí mismos, no solo modelan los comportamientos correctos, sino que ello también les permite estar más presentes para sus empleados.

Para que los gerentes prosperen, las organizaciones deben comprometerse a escucharlos continuamente, actuar sobre la retroalimentación y medir el progreso. Examinar las tres dimensiones del agotamiento, el cinismo y la eficacia profesional es clave para poder comprender el panorama del agotamiento y determinar las acciones que puedan mejorar cada dimensión. Cuantos más gerentes sientan que pueden tener un diálogo abierto con su empleador, más rico será el ciclo de retroalimentación a medida que las organizaciones trabajen para detener la ola de agotamiento y crear un entorno de trabajo donde la energía de todos sea sostenible.