Por: Bryan Adams

La marca del empleador está adquiriendo mayor importancia en las conversaciones de la C-suite (jefaturas corporativas), pero sigue siendo un concepto relativamente nuevo. Hace varios años, los líderes empresariales podrían haber apuntado a las máquinas de pinball en la sala de juegos de la oficina o a los almuerzos elegantes como ejemplos de marca del empleador. En 2022 la mayoría son conscientes de que estas ventajas difícilmente constituyen una estrategia de retención de empleados o juegan un papel significativo en la batalla para atraer a los mejores talentos.

La pandemia de COVID-19 presionó enormemente a los líderes para que no solo comunicaran sus valores sino que los demostraran. Los empleadores adquirieron una mayor conciencia de la importancia del propósito organizacional, la cohesión del equipo y la experiencia de los empleados. Estos atributos son factores críticos para los candidatos que contemplan movimientos de carrera en medio de la Gran Renuncia. Son prioridad para los ejecutivos que buscan formas de diferenciarse de los competidores. No por casualidad, también son elementos de la marca del empleador.

Para establecer los componentes principales de una marca de empleador, pruebe estas estrategias:

1. REPUTACIÓN: Los solicitantes de empleo modernos le dan un peso considerable a la reputación del futuro empleador en su decisión de solicitar un empleo o aceptar una oferta. La reputación se puede evaluar según “las tres Cs”. La primera C, catalizador de carrera, es una de las primeras preguntas que se hacen los solicitantes de empleo al conocer una empresa: ¿Trabajar aquí hará avanzar mi carrera? La segunda C, la cultura, es un ambiente de trabajo que atrae a un tipo específico de persona. Finalmente, la ciudadanía, que abarca el impacto en la comunidad y en la sociedad en general.

Mientras considera la reputación de su empresa, evalúe cada una de estas áreas de forma independiente. Identifique los tipos de empleados que necesita para ejecutar su estrategia de negocio y estudie sus motivaciones e incentivos como lo haría con los de un cliente. Después comience a construir su reputación en el mercado de talentos invirtiendo en iniciativas que se alineen con las preferencias de sus candidatos ideales.

2. PROPUESTA: Su propuesta de valor como empleador, o EVP (por sus siglas en inglés), establece sus expectativas de rendimiento y comportamiento y las recompensas por cumplirlas, que pueden incluir compensación financiera, oportunidades de desarrollo profesional, equilibrio entre la vida laboral y personal o un sentido de pertenencia o propósito.

Este intercambio valida su reputación en el mercado. Al evaluar un rol o una organización, los solicitantes de empleo y los empleados inevitablemente se preguntan: “¿Este trabajo vale la pena?” Cuando la respuesta es sí, eso probablemente significa que usted tiene un EVP que se presta a una marca fuerte como empleador. Los empleadores pueden exigir trabajo duro, innovación y alto rendimiento, pero deben recompensar adecuadamente a los empleados que cumplan con esas demandas.

3. EXPERIENCIA: La experiencia del empleado juega un papel enorme en la construcción y consolidación de su reputación como empleador. Si esa reputación es lo suficientemente fuerte, los mejores talentos podrían estar dispuestos a pasar por alto una experiencia tediosa. Sin embargo, si su marca como empleador es pobre, incluso la mejor experiencia de los empleados no lo pondrá en el radar de la mayoría de los solicitantes de empleo con más demanda en el mercado.

La naturaleza de la experiencia de los empleados depende de su capacidad para cumplir con su EVP. Cuando los empleados cumplen con las expectativas del empleador y son recompensados en consecuencia, es probable que vean la experiencia de trabajar para su organización como positiva. Eso se traduce en un mejor desempeño para el empleado y la organización en su conjunto.