Por: Daisy Auger-Dominguez

Aunque el conflicto es inevitable en el trabajo, a menudo olvidamos nuestra propia capacidad para erradicar los problemas y evitar que se intensifiquen, usando empatía, responsabilidad, autoconciencia y valentía. He aquí cinco acciones que puede tomar para reducir o detener las tensiones interpersonales y el comportamiento tóxico si es testigo o experimenta daños en el lugar de trabajo:

1. Identifique la causa raíz de la tensión.

Eliminar los comportamientos nocivos que reducen la seguridad, comodidad y rendimiento de las personas y los equipos requiere que enfrentemos lo que debe cambiarse. Los desequilibrios de poder, las diferencias de opinión y las medidas de desempeño son a menudo la causa principal de los malentendidos, los desacuerdos y el colapso de la colaboración. En esas situaciones, muchos empleados a menudo tienen miedo de hablar sobre el conflicto por temor a represalias o ser juzgados negativamente.

Al abordar tales situaciones con apoyo, empatía y valentía, podemos descubrir y abordar las causas subyacentes de las tensiones y evitar que afecten negativamente el bienestar y el desarrollo profesional de las personas.

2. Busque comprender, no solo ser comprendido.

Las relaciones profesionales son relaciones humanas plagadas de malentendidos compartidos. Una palabra fuera de lugar, sin querer, en un momento de tensión puede abrir una profunda brecha entre los compañeros de trabajo. Para construir un entendimiento compartido, es importante dar cabida a las opiniones de los demás, empatizar con situaciones complejas y asumir la responsabilidad de fomentar una sensación de seguridad y confianza entre colegas.

3. Evalúe el momento adecuado para intervenir.

Decir algo y no decir nada son elecciones que conllevan profundas consecuencias.

Si está a solas con alguien que acaba de compartir un comentario ofensivo y se siente en riesgo de decir algo que pueda malinterpretarse o usarse como arma en su contra, espere hasta que haya otras personas alrededor que puedan ofrecerle apoyo o reportar el comentario a recursos humanos o a una línea directa anónima. Alternativamente, si se siente cómodo, puede intentar decir algo como “Estoy seguro de que no lo dijiste en serio, pero lo que dijiste no me sentó bien”. Es posible que la persona que recibe la retroalimentación deba ser consciente del impacto que tienen sus palabras y acciones.

4. Pida ayuda.

Si carece de orientación de un gerente o líder sobre cómo navegar situaciones difíciles, recurra a su equipo de recursos humanos. Entiendo la vacilación en comunicarse, especialmente si su relación con recursos humanos no es sólida. Sin embargo, el papel de Recursos Humanos es defender a los empleados. El equipo puede ayudarlo a recopilar información, comprender las causas raíz y determinar las acciones apropiadas. Un socio de recursos humanos puede facilitar el diálogo constructivo, asesorarlo a usted y a otras personas involucradas y encontrar soluciones proactivas para abordar los problemas de comportamiento. Es importante abordar esta opción con cuidado, ya que puede intensificar las tensiones o la incomodidad entre los miembros del equipo.

5. Repare el daño; repare la confianza.

Los actos repetidos de perjuicio, como las microagresiones sutiles, pueden pesar mucho en el bienestar de los empleados, la satisfacción en el lugar de trabajo y la productividad. Para sanar las tensiones interpersonales que surgen de malentendidos, perspectivas o expectativas desalineadas, lenguaje hiriente, abusos de poder o abusos de confianza, la persona perjudicada debe sentirse escuchada, respetada y valorada.

Según Kay Pranis, líder nacional en justicia restaurativa, asumir la responsabilidad e implementar medidas para rectificar el daño causado y evitar que se repita requiere cinco elementos:

1. Reconocer que sus acciones causaron daño.

2. Reconocer que tuvo agencia en esas acciones.

3. Comprender el pleno impacto de sus acciones sobre cualquiera que se haya visto afectado.

4. Tomar medidas para reparar el daño y enmendarlo.

5. Identificar los patrones o hábitos que llevaron a causar daño y tomar medidas para cambiar esos hábitos.

La reparación del daño puede manifestarse de varias maneras: reconociendo el daño, expresando remordimiento, admitiendo la culpa y comprometiéndose con el cambio de comportamiento a través de nuevas políticas, compromisos o acuerdos.

Si involuntariamente hace un comentario insensible, como confundir el género de alguien, acérquese a la persona afectada inmediatamente y con humildad. Escuche atentamente para comprender el impacto de sus palabras y ofrezca una disculpa sincera mientras asume la responsabilidad de sus palabras y acciones. Anime a la persona a la que dañó a que le llame la atención si repite ese comportamiento. Esto demostrará que está dispuesto a aprender de sus errores.

Para ser claros, no es responsabilidad de las mujeres, las personas de color o los miembros de otras comunidades marginadas educar a sus colegas sobre cómo fomentar interacciones saludables. Para crear relaciones más significativas de manera proactiva, hágase estas preguntas: ¿Cómo puedo concentrarme en lo que dice la persona, y no solo en cómo lo dice o cómo se ve? ¿Qué más necesito saber para entender lo que mi colega está tratando de comunicar en lugar de descartar o evitar lo que dice? Y, antes de abordar el comentario incómodo de alguien, pregúntese: ¿Estoy respondiendo a ser callado, ignorado u ofendido, o estoy intentando tener razón?

La Sloan School of Management del MIT realizó un estudio en 2022 que encontró que la rotación de empleados está 10 veces más influenciada por una cultura corporativa tóxica que por la compensación. Asumir la responsabilidad significa comprender la amplia gama de perspectivas y experiencias entre los equipos e identificar proactivamente las fuentes de tensión. Un buen punto de partida es preguntarse: “¿Qué necesito escuchar, qué necesito decir y qué me gustaría ver como resultado?”

Muchos de nosotros queremos cambiar las condiciones del lugar de trabajo para que todos puedan prosperar, pero a veces nos aterroriza equivocarnos, decir algo incorrecto o no poder hacer lo suficiente. Abordar las tensiones interpersonales y la toxicidad requiere un esfuerzo continuo y proactivo que fomente la empatía, la intencionalidad y la valentía. Al identificar la verdadera fuente de la tensión, buscar la comprensión, evaluar cuándo intervenir, involucrar a terceros neutrales si es necesario y reparar el daño y la confianza de manera rápida y frecuente, puede evitar que el conflicto se intensifique y construir un equipo más fuerte, conectado y efectivo.